フラパラの牡丹（後）
いい旅でありますように。
写真はフラパラの牡丹の続きです。
今日はこれから出かけ、釧路湿原西部、霧多布湿原を歩きます。一泊して、うまくいけば霧多布岬から
日没か日の出の太陽を撮るつもりです。というわけで、明日のブログは午後か夕方のアップになります。
〔新しい文明の姿を考える 〕
(9) 経営管理の新しい試み(中)
あなたがＷ．Ｌ．ゴア社の新入社員だとすれば、管理職があなたをどこかの部署に配置してくれる期待
はもてません。そもそもこの会社には管理職というランクや肩書きがないのです。初めの数ヶ月は、指導
係になったベテラン社員の案内で、いくつかの作業チームを回って短期間そこで働きます。あなたは希望
すれば別な指導係を自由に探すことができます。あなたをチームに迎え入れる決定をするのはチームのメ
ンバーです。チームにはリーダーがいますが、その人は上司から指名されるわけではありません。「足で
投票」されるのです。あなたが招集した会議に人が集まればあなたはリーダーです。
リーダーは地位の権力を濫用するわけにはいきません。だいたいそんな権力は初めからないのです。多
くの同僚の忠誠を長期間確保できれば自然に権威が増すだけです。チームはいつでもリーダーをすげ替え
られます。ゴアでは仕事を割り当てることはできず、相手の意志で引き受けてもらうのです。社員はどん
な要請も断ることができますが、いったん協力を約束したらそれは神聖な誓約とみなされます。社員は上
司に対してではなく、チームに対して責任を負っています。最初のチームに参加して２，３ヵ月後には、
2つ目3つ目のプロジェクトへのコミットを勧められます。人は多面的な幅広い関心をもつものと考えられ
ていて、ひとつの仕事に時間を１００％使うことは求められていません。
すべての社員が週に半日「遊びの時間」を与えられて、自分の好きなプロジェクトに使えます。ゴアの
基本はアイディアの市場です。優れたアイディアがある人は、そのプロジェクトに優秀な人材を集めよう
と競争し、社員は有望な企画への参加を競います。
遊びの段階をすぎたプロジェクトは、「本物、勝利、価値」という三段階の評価を受けて、使用できる
資源の大きさが決まります。まず、本当にニーズがあるか、何人程度の顧客を期待できるか、どの程度の
価格であれば購入されるかなど、「本物」であることを立証しなくてはなりません。開発が進んで次の段
階になると、自分たちの会社に技術的な優位性があるか、スキルは足りているか、規制上の問題は解決さ
れているかなど、市場での「勝利」の可能性が検討されます。最終段階では、どの程度の利幅を見込める
か、そのために必要な業務体制は構築できるか、損益分岐点に達するまでの期間はどのくらいかなど、
「価値」の評価をクリアーしなければなりません。タイムリミットはありません。関心をもつ複数の社員
がいるかぎり、プロジェクトは存続します。そもそも企画をつぶす権限のある上司という存在がないので
す。
メンバーはチームへの貢献で評価され、チームは功績で評価されて、それがメンバーの報酬に跳ね返り
ます。すべての社員が年に一度包括的なピアレビュー(同僚による評価)を受けます。たいてい最低でも２
０人の同僚からデータが集められ、同じ分野で働く人で構成された報酬委員会を経て、全社員のなかでの
報酬ランクが決まります。年功に意味はなく、仕事への圧力は上司からではなく、仲間から来ます。社員
は全員が株主です。入社一年後からは給与の１２％が株式で支払われ、時期が来ると使用でき、退職の時
には現金化できます。
この会社は１９５８年に創業され、今では年間売り上げ２１億ドルで、世界各地に４５工場をもち、８
０００人以上の社員を擁する企業に成長しています。アウトドアウエア素材のゴアテックスで有名です
が、繊維・布製品のほかにエレクトロニクス、医療、工業資材などの各分野で、１０００種類以上の製品
があります。５０年近く一年たりと赤字を出すことなく、毎年着実に収益を伸ばしていて、働きやすい企
業リスト上位の常連です。
今回は同書第５章を簡潔に紹介するため、わたしなりにアレンジして記述しました。(続く)
